افسر سلطانی، کارشناسی ارشد جامعه شناسی

چکیده

درسال 1384 زمانی که مستمع مذاکرات جلسات هیأت تشخیص و حل اختلاف بودم این سؤال ایجاد شد که در شرایطی که نقش هیأتهای تشخیص و حل اختلاف در اعاده به کار کارگرکمرنگ یاتشریفاتی می شوند چه مرجعی مستقیم یا غیرمستقیم می تواند موجب اعاده به کار کارگر اخراج شده باشد و کدام مرجع از حقوق کارگردفاع خواهد کرد؟ اینجاست که زوایای پنهان قانون پیچیده کار به ذهن متبادر وجایگاه رفیع نهاد دیوان عدالت اداری بیش از پیش پررنگ خواهدشد.

در این زمینه ابتدا حدود 100 پرونده علیه اداره کار موجود در شعبه 20 دیوان به صورت موردی و تصادفی مطالعه شد ، بالاترین فراوانی موضوع شکایت اخراج بود، قصور در انجام وظایف و اتمام قرارداد از مهمترین دلایل اخراج هستند (مواد27 و 7 قانون کار) و حدود 40% حکم به ورود شکایت شاکی توسط دیوان عدالت اداری صادر شده است. در نتیجه گیری می توان گفت قانون کار نتوانسته امنیت شغلی کارگران را فراهم سازد، چاره حل این مشکلات و بسیاری از نارسایی­های دیگر شناخت و تحلیل وضعیت موجود درجامعه و جستجوی راه حل های منطبق با ارزشهای اجتماعی و فرهنگی است.

امروزه اگر بخواهیم از این معضل رهایی یابیم چاره­ای جز این نداریم که تلاشهای خود را مضاعف سازیم و باگسترش دامنه کار و فعالیت علمی، پژوهش و توسعه اقتصاد ملی و با برنامه ریزی­های اساسی و دراز مدت راه پیشرفت را برای نسل آینده هموار سازیم دراین میان علوم اجتماعی در شناساندن ابعاد مختلف کار و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود و نتایج مثبت و منفی آن نقش و اهمیت زیادی داردکه بررسی تمامی این مسائل درحوصله این مقاله نمی­گنجد، لذا برآن هستیم به طور اجمالی نکات کلیدی بدست آمده از مطالعه پرونده های موردنظر را ارائه دهیم، بنابراین مسئله محوری این مقاله بررسی موانع و علل تأخیر در رسیدگی پرونده ها ی اداره کار می باشد، شاید این مختصر بتواند راه را برای اصلاح قانون کار ،کاهش اخراج و شکایات و در صورت طرح دعوی کاهش اطاله رسیدگی و تحقیقات بعدی در این زمینه هموار نماید.

واژگان کلیدی: دیوان عدالت اداری، امنیت شغلی، اداره کار و امور اجتماعی، هیأت حل اختلاف، هیأت تشخیص، قانون کار، کارگر، کارفرما

مقدمه

حیات انسان در جامعه با کار عجین شده است. بشر از همان سپیده­دم تاریخ با بکارگیری هوش، آگاهی و فعالیتهای فکری خویش به ابزارسازی پرداخته و همواره در تلاش و تکاپو و جستجو بوده است تا با استفاده از حداقل امکانات موجود به آنچه نیاز دارد دست یابد و بدین ترتیب کار وی هر روز پیچیده تر شده و از مرحله طبیعی و غریزی بیشتر فاصله گرفته و جنبه فنی، علمی و فرهنگی یافته است. از سوی دیگر زندگی اجتماعی مستلزم همکاری و برآوردن نیازهای متقابل انسانهاست؛ این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصص ها و مهارتها شده و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را درقالب نهادها و مؤسسات گسترش داده است.کار انسان هم با تجربه و دانش او درآمیخته هم به صورت یک امرفرهنگی و ارزشی جلوه گرشده و بدین سان بین اندیشه ،کار و روابط اجتماعی پیوند ناگسستنی پدید آمده است.

درحقوق اسلام نیز کار به عنوان یک ارزش و فضیلت مورد توجه قرارگرفته و هدف شارع مقدس اسلام از کار تهذیب نفس و تربیت انسان برای سعادت دنیا و آخرت است همچنانکه در قرآن مجید ، نهج الفصاحه و احادیث متعدد خداوند سبحان مؤمنین را به تعلیم و تزکیه نفس، اخلاق و توجه به خودسازی دعوت نموده که اساس آن مبتنی بر کار،کوشش، قسط ، عدل ، حق وحقیقت است از جمله در آیه 39 سوره نجم که می فرماید: لَیسَ لِلاِنسانَ اِلّا ما سَعی «تلاش انسان در حدتوانایی او می باشد». همچنین نظریات متفکران و اندیشمندان اسلامی از جمله ابن خلدون و ابیات شعرای پارسی گوی از غزالی و فردوسی تا ناصرخسرو ، مولوی، سعدی و جامعه شناسان غربی از جمله کارل مارکس، دورکیم، پارسنز و ضرب المثلها و داستانها همگی مبیّن اهمیت و ارزش کار است. بنابراین اهمیت کار و اشتغال و تدبّر در ابعاد و جایگاه آن همواره موضوع مورد توجه محققان بوده و هست.

کار مفاهیم مختلفی دارد از جمله مفهوم اقتصادی، حقوقی، فلسفی، اخلاقی، مادی ، اجتماعی و سیاسی. که مجال اندک این نوشته فرصت شرح همه آن مفاهیم را نمی دهد لذا به منظور تلخیص مطلب تنها اشاره ای کوتاه به مفهوم حقوقی و اجتماعی کار که محور اصلی این مقاله است خواهیم داشت. درخصوص مفهوم حقوقی کار باید گفت حفظ حقوق و حرمت انسانها با رعایت قواعد اصول حقوقی که امروزه به آنها قوانین و مقررات می گویند تضمین می گردد. لذا از مفهوم حقوقی کار چند اصل و قاعده معتبر استنتاج می شود که می توان از آنها با عناوین:

الف. قاعده واصل مالکیت

ب. اصل احترام به مالکیت

ج.قاعده مالکیت ناشی از عمل یا کار

د. قاعده آزادی انتخاب شغل وکار

هـ . قاعده و اصل عدم استثمار و بهره کشی نام برد تا آنجا که امروزه در جوامع مختلف دنیا براساس همین مفاهیم میلیونها نفر کارگر اعم از متخصص و نیمه متخصص ، ماهر و غیرماهردر انواع کارگاهها براساس معیارها و ضوابط و موازین حقوقی به تناسب کار خود دستمزد یا حقوق دریافت می دارند و نهایتاً در مفهوم اجتماعی کار، صحبت از همکاری و همبستگی بین کارگر و کارفرماست چرا که جامعه کارگران جدا از جامعه کارفرمایان نمی باشد چه این دو گروه لازم و ملزوم یکدیگرند به عبارتی ایجاد انگیزه، امنیت و محیط آرام برای کارگران توسط کارفرما با افزایش تولید رابطه مستقیم دارد.

حال با توجه به مطالب فوق الذکر تعیین قواعد صحیح برای کار که یکی از پایه های زندگی بشراست نقش اساسی در پیشرفت و رفاه جوامع انسانی ایفا می کند و اینجاست که ضرورت تحقیق در قوانین اداری به طور اعم و اصلاح قانون کار به طور اخص که از جمله اقدامات مهم آتی دولت است احیا می شود چرا که با گسترش شهرنشینی و ضرورت توجه به علوم اداری اصولی در قانون اساسی متبلور می شود که در زمره آنان دیوان عدالت اداری است، دیوان عدالت اداری یکی از ره آوردهای ارجمند انقلاب اسلامی است که در اصول 170 و173 قانون اساسی به رسمیت شناخته شده و برضرروت پژوهش در حقوق اداری بیش از پیش می افزاید اما با این وجود مفاهیم و تعاریف و اصطلاحات حقوق اداری هنوز مدون نشده است.به نظر می رسد یکی از راههای مهم حل این مشکل بررسی پرونده های مختومه و مفتوح و احصاء دعاوی مطروحه در شعب دیوان عدالت اداری باشد که نتایج آن می تواند به منظور اصلاح مسیر به نظر مقامات کشور برسد تا حرکت های بعدی خود را با توجه به بررسی های مزبور انجام دهند.

امنیت شغلی کارگر

امنیت شغلی یکی از عناصر مهم جامعه شناسی کار است. بنابراین اگر بخواهیم تعریفی از جامعه شناسی کار ارائه دهیم باید گفت: بررسی مطالعه گروه های انسانی است که از نظر ابعاد و وظایف متفاوتند و برای اجرای کار معین و مشترکی گرد هم آمده اند. البته به دلیل پیچیدگی وگستردگی ماهیت کار و ارتباط با جنبه های روانشناسی، اقتصادی و حقوقی هیچ گونه تعریفی از جامعه شناسی کار وافی به مقصود نخواهد بود. مضافاً اینکه هدف اکثر رساله های جامعه شناسی متوجه شناخت کار صنعتی بوده و درمورد کار اداری کمتر بررسی شده است.

امنیت شغلی که یکی از موضوعات ملموس زندگی شغلی است فرآیند یا روندی است که نبود آن می تواند به میزان نامعینی شاخص های کار و اشتغال را تهدید کند و یا آنها را به چالش کشاند و در زوایای متمایز ناهنجاری بوجود بیاورد. متخصصان علوم اجتماعی ادامه بکارگیری نیروی انسانی به صورت ابزارکار را باعث از بین رفتن انگیزه و امنیت شغلی در انسان می دانند بعبارتی اگرکار در وضعیت مناسب و درست انجام پذیرد تأثیرات مثبتی بر شخصیت فرد به جا می گذارد .

کاری که برانتخاب آزاد مبتنی باشد و با استعدادهای افراد مطابقت داشته باشد از نظر فردی عامل مهمی در ساخت شخصیت و ایجاد رضایت فرد و از نظراجتماعی موجب شکوفائی جامعه و ساختن تمدن ها است و بالعکس در صورتی که کار واگذار شده به فرد فراتر از توان او باشد و یا کار برای او خیلی ساده باشد، احساس اضطراب و افسردگی در شخص ایجاد می‌شود بررسی فرضیات و سؤالاتی چون ارتقای کارکنان براساس چه ملاک هایی صورت می گیرد ؟ تنبیه و اخراج براساس چه ضوابطی و چگونه اجرا می شود؟ همیشه مدنظر بوده، رعایت مقررات وضع شده از سوی وزارت کار و دیگر ارگانها در مورد استخدام و اخراج و بررسی این نکته که کارگران به شیوه های غیراصولی مستقیم یا غیرمستقیم اخراج یا ناگزیر از ترک کار نشوند ضروری است .

در اصول قانون اساسی کشورمان ( از جمله در اصول22 و 43 ) و یا در قانون کار سال 1369 (در فصل دوم ، مواد 7 تا 32) به مسئله امنیت شغلی افراد از جمله کارگران اشاره شده است. در اصل بیست و دوم قانون اساسی : حیثیت ، جان ، حقوق، مسکن و شغل اشخاص از تعرض مصون است ،دراصل چهل و سوم تأمین شرایط و امکانات کار برای همه و رسیدن به اشتغال کامل را از ضوابط اساسی اقتصاد کشور می شمارد اما از آنجا که قانون اساسی وارد جزئیات نمی گردد کار و مسائل مربوط به آن نیازمند قانونی مستقل و مفصل است. قانون کار شامل 203 ماده و در تاریخ28/11/1369 به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده است.

آسیب های روانی و اجتماعی ناشی از عدم امنیت شغلی

1- چند شغله شدن و افزایش مشاغل کاذب
2- افزایش درصد اشتباه وخطا در وظایف محوله
3- افزایش فشارهای عصبی و خستگی ناشی از آن
4- رشد تخلفات اداری
5- ضعیف شدن مفهوم تکریم ارباب رجوع
6- کاهش انگیزه معاشرت ،خلاقیت ، ابتکار،کشف و نو آوری
7- افزایش رفتارهای تخریبی
8- افزایش نابسامانی و از هم گسیختگی در خانواده
9- کاهش مشارکت اجتماعی و فعالیت گروهی
10 - افزایش جرائم اجتماعی و اقتصادی
11- پایین آمدن اعتماد به نفس
12-کاهش بهره وری و بازده کاری
13- ضرر و زیان مادی و معنوی

موانع و علل تأخیر در رسیدگی پرونده های اداره کار و کارگری در دیوان عدالت اداری

« در صلاحیت وحدود اختیارات دیوان عدالت اداری دربند 2 از ماده 13 قانون دیوان آمده است: رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آراء وتصمیمات قطعی دادگاه های اداری ، هیأتهای بازرسی وکمیسیونهایی مانند کمیسیونهای مالیاتی شورای کارگاه حل اختلاف کارگر وکارفرما کمیسیون ماده صد قانون شهرداری ها و............ منحصراً از حیث نقض قوانین ومقررات یا مخالفت با آنها»

کارگر پس از اخراج از محل کار و اعتراض به اداره کار و صدور رأی در هیأتهای تشخیص و حل اختلاف اداره کار علیه خویش متوجه دادگاهی خواهد شد که خواسته اش در صلاحیت آن است. این دادگاه مرجعی جز دیوان عدالت اداری نیست.

با ذکر نکاتی که از مطالعه پرونده ها با موضوع اخراج کارگران و بررسی تطبیقی آراء دیوان عدالت و هیأتهای تشخیص وحل اختلاف اداره کار بدست آمده شاید بتوان گامهایی در جهت ثبات و امنیت شغلی و رفع مشکلات کارگران و همچنین کاهش شکایات و درصورت طرح دعوی زدودن اطاله دادرسی در دیوان برداشت. لذا عنایت به نکات زیر مناسب می نماید:

1.حکم اخراج که معمولاً با استناد به ماده 27 قانون کار در هیأتهای حل اختلاف صادر می شود از جمله مواد مورد بحث همیشگی کارفرمایان و کارگران بوده است که برخی نارسائی ها در مواد قانون کار از این ماده نشأت گرفته، از جمله افزایش موارد استفاده از قرارداد موقت کار که دربند 2 این نوشته به آن اشاره خواهد شد. دراین زمینه در برخی پرونده ها پس از صدور رأی به نفع شاکی در دیوان دو مانع برسر راه اعاده به کار وجود دارد :

الف. اگر دستگاه مورد نظر شرکت خصوصی باشد
ب.اگر دلیل اخراج خارج از ماده27 قانون کار باشد اما ظاهراً به آن استناد شده باشد.
الف. یکی از دلایل تأخیر در اجرای حکم و برگشت به کار شاکی در مورد کارگرانی است که در واحدهای خصوصی مشغول به کار بوده اند و پس از اخراج علیه اداره کار در دیوان طرح دعوی نموده اند و حکم به ورود صادر شده است، حال در مقام اجرا محکوم علیه واقعی چون شرکت یا مؤسسه خصوصی است با مشکلات اجرایی مواجه خواهند شد ، از یک طرف شاکی رأی دیوان را در دست دارد و برای او حق ایجاد شده و از طرفی کارفرما مالک یک شرکت خصوصی است و نمی توان وی را ملزم به اعاده کارگر اخراجی نمود.

ب. در ماده ۲۷ قانون کارآمده است:«هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه برمطالبات وحقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد را فسخ کند.»به این ترتیب قانونگذار در متن قانون تنها سد اخراج غیرمنطقی کارگران را «اعلام نظر شورای اسلامی کار» پیش بینی کرده است تا مانع برخورد ابزارگونه با نیروی کار انسانی شود، درحالیکه در اکثر موارد از شورای اسلامی کار نظرخواهی نمی شود و نظریه مذکوردر پرونده منعکس نیست.(هرچند وزارت کار در پیش نویس اصلاحیه قانون کار این یگانه مانع را هم به کنار زده است اما فعلاً پیش نویس اصلاحیه مطمح نظر این مقاله نیست.)

بنابراین دربیشتر اوقات دلایل اخراج ماده 27 و قصورکارگری درانجام وظایف یا اتمام قرارداد نیست اما به ظاهر استناد به این مواد(27 و7)می شود . در برخی پرونده ها، مؤسسه یا شرکت مورد نظر بعنوان طرف شکایت عنوان می کندکه اخراج به دلیل اتمام قرارداد می باشد درحالی که اخراج و اتمام با